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Estrategia para reducir el Síndrome de Burnout en el
personal de salud de un hospital de Guaranda
Strategy to Reduce Burnout Syndrome in Healthcare Personnel at a
Hospital in Guaranda
Recibido: 2025/06/13- Aceptado: 2025/06/30 - Publicado: 2025/07/21
Gabriela Carolina Flores Ballesteros
Independiente, Guaranda, Ecuador
gabrielafloresb04@outlook.com
https://orcid.org/0009-0006-0763-0226
Andrés Alexander Silva Llaguno
CNEL EP Unidad de Negocios Bolívar, Guaranda, Ecuador
andressilvall@hotmail.com
https://orcid.org/0009-0004-3408-3550
Resumen
El estrés laboral es un fenómeno complejo con diversas definiciones y causas, afectando tanto al
individuo como al entorno laboral. En el ámbito hospitalario, sus manifestaciones van desde el
agotamiento físico hasta la disminución de la satisfacción laboral, con consecuencias que afectan
la eficacia del sistema de atención médica. Aunque persisten desafíos en la comprensión y abordaje
del estrés laboral, su prevalencia es alta entre los profesionales de la salud. En el contexto de
Guaranda, se busca desarrollar estrategias innovadoras para reducir el estrés laboral en el personal
hospitalario, mejorando así la calidad de la atención médica. El artículo propone estrategias
basadas en evidencia científica, abarcando enfoques psicológicos y organizativos. La metodología
de la investigación incluye un enfoque cuantitativo con encuestas aplicadas a 85 trabajadores de
un hospital en Guaranda. Se destaca la diversidad demográfica y laboral de los encuestados,
proporcionando información crucial para comprender las experiencias de estrés laboral. Los
resultados revelan que una proporción significativa de los encuestados experimenta agotamiento
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emocional, vacío al finalizar la jornada laboral y fatiga al enfrentar otra jornada. También muestran
variabilidad en la percepción de comprender a los pacientes y tratarlos de manera adecuada. El
artículo sugiere estrategias de prevención primaria, técnicas generales y cognitivo-conductuales,
así como la importancia de condiciones laborales favorables. Además, destaca la relevancia de las
políticas sanitarias para abordar el estrés laboral, promoviendo ambientes de trabajo saludables y
proporcionando apoyo a los empleados.
Palabras clave: Síndrome de Burnout, personal de salud, Maslach Burnout Inventory, estrategias
innovadoras, salud física y mental, estrés laboral.
Abstract
Work-related stress is a complex phenomenon with diverse definitions and causes, affecting both
the individual and the work environment. In the hospital setting, its manifestations range from
physical exhaustion to a decrease in job satisfaction, with consequences that impact the
effectiveness of the healthcare system. Although challenges persist in understanding and
addressing work-related stress, its prevalence is high among healthcare professionals. In the
context of Guaranda, there is a search for innovative strategies to reduce work-related stress among
hospital staff, thereby improving the quality of medical care. The article proposes evidence-based
strategies, encompassing psychological and organizational approaches. The research methodology
includes a quantitative approach with surveys administered to 70 workers in a hospital in
Guaranda. The diverse demographic and occupational backgrounds of the respondents are
highlighted, providing crucial information to understand the experiences of work-related stress.
The results reveal that a significant proportion of respondents experience emotional exhaustion, a
sense of emptiness at the end of the workday, and fatigue when facing another workday. There is
also variability in the perception of understanding and treating patients appropriately. The article
suggests primary prevention strategies, general and cognitive-behavioral techniques, as well as the
importance of favorable working conditions. It also emphasizes the relevance of healthcare
policies in addressing work-related stress by promoting healthy work environments and providing
support to employees.
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Keywords: Burnout syndrome, health personnel, Maslach Burnout Inventory, innovative
strategies, physical and mental health, work stress.
Introducción
El estrés laboral ha sido definido de diversas formas, lo que genera falta de consenso sobre su
concepto. Factores personales, sociales y organizacionales influyen en su interpretación,
preocupando tanto a la comunidad científica como a instituciones por sus consecuencias en la salud
y el entorno laboral (Cruz, 2019). La OMS lo describe como la respuesta a demandas que superan
las capacidades del trabajador (Cruz, 2019).
En el ámbito hospitalario, el estrés laboral se traduce en agotamiento físico y emocional,
disminución de la satisfacción y afectación de la calidad del servicio, por lo que urge implementar
estrategias integrales de prevención (Ortiz, 2020). Sus repercusiones abarcan la salud física y
mental, además de pérdidas institucionales por ausentismo, con alta prevalencia en profesionales
de la salud (Vera, 2023).
Las profesiones sanitarias son especialmente vulnerables por la relación constante con
pacientes, la necesidad de actualización permanente y los recortes presupuestarios. El estrés suele
aparecer desde la etapa formativa y puede deteriorar la empatía y la comunicación. En Guaranda,
se plantea el diseño de estrategias innovadoras que reduzcan el estrés del personal y mejoren la
atención.
Este artículo busca identificar factores de riesgo y consecuencias del estrés laboral hospitalario,
con énfasis en el hospital de Guaranda. Propone intervenciones psicológicas y organizativas
basadas en evidencia científica, orientadas a fortalecer la gestión de recursos humanos y elevar la
calidad de la atención médica.
1.1. Revisión de literatura
El síndrome de Burnout se origina en la exposición crónica al estrés laboral, manifestándose en
agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal (Maslach & Jackson).
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Afecta a múltiples profesiones y genera absentismo, rotación y deterioro del servicio (Pérez, 2010).
Entre los síntomas destacan negación, aislamiento, ansiedad, depresión, ira, adicciones y
cambios de personalidad (Gutiérrez Aceves, 2006). Factores de riesgo como juventud, género
femenino, sobrecarga laboral o rasgos idealistas incrementan su prevalencia (Durán, 2018).
Las consecuencias abarcan niveles personales —ansiedad, depresión y deterioro de la calidad
de vida— y organizacionales —ausentismo, abandono del puesto, baja motivación y conflictos
laborales (Flores & Padilla, 2015).
1.2. Intervención
Las estrategias se plantean en tres niveles (Guitart, 2007):
• Individual: técnicas fisiológicas (relajación), conductuales (asertividad, habilidades
sociales) y cognitivas (reestructuración de pensamientos).
• Grupal: fomento de apoyo social y equipos cooperativos.
• Organizacional: cambios en estructura, horarios flexibles, políticas justas y promoción de
salud laboral (Carrillo, 2012).
Materiales y Métodos
2.1. Enfoque de la investigación
En esta investigación se realizó un enfoque cuantitativo de alcance relacional y transversal, la
fundamentación científica del tema abordado y la estructuración del marco teórico se lograron
mediante la investigación y análisis de referencias bibliográficas provenientes de fuentes
secundarias como: Redalyc, SCIELO, Revistas ulima, Salud uninorte, Google Académico,
ResearchGate, entre otras.
Se aplicó en una muestra de 85 trabajadores de un hospital de la ciudad de Guaranda, con un
nivel de confianza de 97% y un margen de error de 10% según la categorización metodológica.
Se empleó el método de observación a través de encuestas referidos en formato digital utilizando
Google Forms, destacando por su sencillez en la implementación, dirección e interpretación. Esto
se debe a que su enfoque se alinea con las características mencionadas en relación con la población.
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De esta manera se aplicó el test de Maslach Burnout Inventory (MBI) de Maslach y Jackson,
compuesto por 22 elementos; este test presenta una serie de afirmaciones al individuo acerca de sus
emociones y pensamientos en torno a varios aspectos de su constante involucramiento laboral y su
rendimiento habitual (Miravalles, s.f.).
Resultados
Tabla 1
Perfil demográfico con el Síndrome de Burnout
Género
Femenino
51
60,0
Masculino
34
40,0
Rango de
edad
Entre 20 y 29 años
14
16,4
Entre 30 y 39 años
51
60,0
Entre 40 y 49 años
13
15,3
Mayor a 50 años
7
8,2
Tipo de
contrato
Ocasional
43
50,6
Permanente
42
49,4
Horario
Fijo
37
43,5
Rotativo
48
56,4
Cargo
Auxiliar de enfermería
4
4,7
Fisioterapeuta
2
2,4
Médico
39
45,9
Pediatra
1
1,1
Psicóloga
6
7,0
Enfermería
33
38,8
Cargas
familiares
0
28
32,9
1
18
21,2
2
29
34,1
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59
3
6
7,1
4
4
4,7
Fuente: Elaboración propia a partir de la investigación
En la tabla 1 se presenta el perfil demográfico laboral de los participantes relacionados con el
Síndrome de Burnout en un hospital de la ciudad de Guaranda. Se observa que la mayoría de los
trabajadores fueron mujeres (60,0%), con un predominio en el grupo etario de 30 a 39 años (60,0%).
Respecto al tipo de contrato, los porcentajes se distribuyeron de manera equilibrada entre ocasional
(50,6%) y permanente (49,4%). En cuanto al horario laboral, predominó el rotativo (56,4%) frente
al fijo (43,5%). En relación con el cargo, el mayor porcentaje correspondió a médicos (45,9%),
seguido por personal de enfermería (38,8%). Finalmente, en lo referente a cargas familiares, el
34,1% de los encuestados reportó tener dos dependientes, mientras que el 32,9% indicó no contar
con cargas familiares.
3.1. Resultados test de Maslach burnout inventory (MBI)
3.1.1. Interpretación de Resultados de las dimensiones del Síndrome de Burnout
Tabla 2
Resultados de Cansancio Emocional
Fuente: Elaboración propia a partir de la investigación
En la tabla 2 se observa que la mayoría de los participantes reporta niveles bajos de cansancio
emocional (60,0%), seguidos de un 25,0% en nivel medio y un 15,0% en nivel alto, lo que evidencia
que un segmento significativo experimenta agotamiento emocional elevado.
Cansancio
emocional
Total
Porcentaje
Bajo
51
60 %
Medio
21
25 %
Alto
13
15 %
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Tabla 3
Resultados de Despersonalización
Fuente: Elaboración propia a partir de la investigación
En la tabla 3 se aprecia que la mayoría de los participantes presenta un nivel bajo de
despersonalización (44,0%), seguido por un 31,0% en nivel medio y un 20,0% en nivel alto, lo cual
refleja variabilidad en este componente del síndrome de Burnout.
Tabla 4
Resultados de Reducción del talento personal
Reducción de
talento personal
Total
Porcentaje
Alto
2
2%
Bajo
59
70%
Medio
24
28%
Fuente: Elaboración propia a partir de la investigación
En la tabla 4 se aprecia que la mayoría de los participantes muestra un nivel bajo de reducción
del talento personal (70,0%), lo que indica preservación adecuada de sus habilidades y capacidades.
Un 28,0% presenta niveles medios, lo que sugiere cierta afectación, mientras que un 2,0%
manifiesta reducción alta
Despersonalización
Total
Porcentaje
Alto
51
20%
Bajo
21
44%
Medio
13
31%
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Tabla 5
Presencia de Burnout
Burnout
Total
Porcentaje
No existe síndrome de burnout
68
80%
Síndrome de burnout detectado
5
6%
Indicios de síndrome de burnout
12
14%
Fuente: Elaboración propia a partir de la investigación
En la tabla 5 se observa que la mayoría de los participantes no presenta síndrome de Burnout
(80,0%). Sin embargo, un 14,0% muestra indicios sugestivos y un 6,0% presenta el síndrome de
forma detectada, lo que confirma su presencia en una minoría del personal evaluado.
3.2. Estrategias para reducir el Síndrome de Burnout
3.2.1. Prevención primaria
Es el tipo de prevención más importante porque interviene antes de la aparición de la enfermedad.
Se debe generar en todos los ámbitos sociales, desde las instituciones educativas a las
organizaciones empresariales. Para prevenir el estrés, se ha de empezar a intervenir en la fase de
diseño del lugar de trabajo teniendo en cuenta todos los elementos de cada puesto e integrando el
entorno físico y social, sin olvidar sus posibles repercusiones para la salud. Crear un ambiente
agradable y una verdadera colaboración multidisciplinar debería ser un objetivo a priorizar. Los
profesionales deben saber cuáles son sus competencias específicas y poder desarrollarlas. Es
importante fomentar el trabajo en grupo y que todos los agentes implicados tengan la oportunidad
de participar en la toma de decisiones (Lema, 2023)
Algunos de estos factores son objeto de aprendizaje y, en este sentido, la universidad asume un
rol importante en la enseñanza de las competencias profesionales. La transición del instituto a las
aulas universitarias supone una ocasión interesante para educar en actitudes y recursos frente a
situaciones de elevada presión.
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3.2.2. Técnicas generales
Tener una dieta adecuada, basada en el consumo de frutas, verduras y pescado. Disminuir o
suprimir excitantes, como el alcohol, el tabaco y el café. La práctica del ejercicio físico diario es
muy importante porque dota al organismo de mayor energía potencia el sistema inmunitario.
Además, las personas físicamente activas también tienden a cuidar su dieta, lo que, a su vez, redunda
en un mejor manejo del estrés.
Procurar distraerse, aumentar el tiempo de ocio y dedicar parte del mismo a tareas con las que se
disfrute y aprenda.
3.2.3. Técnicas cognitivo-conductuales
Su finalidad es que el paciente, al descubrir su propio potencial, mejore su autoestima. Las técnicas
utilizadas abordan de manera integral pensamientos, emociones y conductas. La mayoría de estas
estrategias consiste en entrenar el pensamiento y las habilidades sociales para optimizar la
comunicación con uno mismo y los demás. Entre las más utilizadas, están las siguientes:
La reestructuración cognitiva, que abarca métodos que se encaminan a identificar pensamientos
inadecuados del paciente, que afectan su conducta y sus emociones, para sustituirlos por otros más
adecuados.
La desensibilización sistemática, que consiste en la presentación gradual de estímulos que el
paciente no tolera junto con la aplicación de técnicas de relajación que logran romper la asociación
entre el estrés y dichos estímulos (Moscoso, 2010)
El objetivo no es eliminar el estrés, sino considerar las situaciones estresantes como problemas
que se pueden resolver. Las aptitudes más importantes que se entrenan son las que permiten
controlar la tensión o la activación emocional (fisiológica), así como la modificación de los
pensamientos que ocurren antes, durante y después del afrontamiento de las situaciones problema.
3.2.4. Técnicas de relajación
Se basan, sobre todo, en el control de la respiración. esta tipología de estrategias individuales, se
deben considerar técnicas y recursos que integran elementos de las tres categorías. Por ejemplo, la
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práctica de mindfulness (tomar conciencia y prestar atención) se ha estudiado en relación con el
tratamiento del estrés crónico en terapias cognitivas (Moscoso, 2010)
3.2.5. Condiciones laborales del trabajador.
El trabajo es una de las principales fuentes de bienestar y, al mismo tiempo, de estrés de las personas,
porque constituye una de las actividades que dota de estructura y sentido su existencia. El individuo
contribuye con su esfuerzo, tiempo, aptitudes y habilidades al bien social a cambio de una
compensación económica adecuada y un reconocimiento psicológico y social. La tasa creciente de
desempleo, los despidos masivos, la incertidumbre y la no correspondencia entre el nivel de
preparación, el puesto de trabajo y el sueldo han aumentado la desmotivación del trabajador, que
no percibe ninguna recompensa laboral o personal por su dedicación. En este contexto, el estrés se
presenta como una reacción individual a un problema cuya raíz es social (María de Carmen García,
2016).
Según la organización Internacional de trabajo (Souáre, 2023) Las compañías que fomentan la
motivación de sus empleados y velan por el entorno laboral tienen mayores posibilidades de ver un
retorno de inversión significativo, superando las potenciales pérdidas originadas por el estrés
imprevisto. Incluso los profesionales de la salud experimentarían mejoras en su bienestar,
rendimiento y atención a los pacientes al aprender a gestionar inicialmente su calidad de vida en
relación con la salud.
Según el estudio de Bernabé-Muñoz (2002) las principales estrategias preventivas a considerar
por el personal sanitario se deberían dirigir fundamentalmente a tres factores estresantes laborales:
3.2.5.1. La incertidumbre frente a la instauración de un diagnóstico o tratamiento. Su afrontamiento
consiste en
• La aceptación de la incertidumbre;
• Dialogar con otros colegas del tratamiento que se va a desarrollar;
• Comunicarse con la familia del paciente y con el propio paciente.
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3.2.5.2. La posibilidad de ser demandado por la mala práctica profesional. Para su afrontamiento,
conviene
• No tener en cuenta a priori la posibilidad de una demanda;
• Tratar de sentir que el trabajo se ha realizado bien;
• Hablar con el paciente y explicarle su situación con claridad;
• Tener una compañía de seguros.
3.2.5.3. Los efectos generales de los factores estresantes laborales. Los propios médicos son los que
responden a esta cuestión. Las estrategias más utilizadas son:
• Realizar actividades alejadas de la práctica profesional;
• Pasar tiempo con la familia;
• Desahogarse;
• Desconexión mental.
3.3. Políticas Sanitarias.
Uno de los objetivos de las políticas sanitarias en relación con el estrés de sus profesionales es la
prevención del estrés laboral, que es un componente fundamental dentro de las políticas sanitarias,
ya que busca abordar los factores que pueden desencadenar o contribuir al estrés en el entorno
laboral antes de que se conviertan en problemas de salud mental y física significativos, claves en el
estudio del trabajo como fenómeno psicosocial, dentro de las políticas sanitarias implica un enfoque
integral para crear ambientes de trabajo saludables y proporcionar a los trabajadores las
herramientas necesarias para afrontar los desafíos laborales de manera equilibrada y sostenible.
En el artículo publicado por Organización mundial de la Salud (Salud, 2003) menciona que el
estrés laboral puede reducirse de la siguiente manera:
• Apoyo al empleado: fomentar la cooperación y el trabajo en equipo.
• Capacitación en la gestión del estrés: hacer ejercicio y aprender a gestionar el tiempo.
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• Perfeccionamiento de la gestión del estrés: mejorar la actitud del personal y su capacidad
para afrontar la cuestión de la forma más eficaz posible.
• Identificación del problema: los primeros síntomas de estrés son agresividad, irritabilidad,
aumento de errores, falta de concentración. Le siguen un aumento del consumo de alcohol,
tabaco, café y sustancias tóxicas
Crear ambientes favorables en el sitio de trabajo, partiendo del concepto integral del puesto de
trabajo, sin admitir barreras en su alcance. Se debe incluir la clara identificación de las condiciones
y medio ambiente de trabajo, los procesos productivos y la identificación de necesidades de los
trabajadores, así como del ambiente general y las poblaciones circunvecinas a la empresa, que
permitan orientar las soluciones para el adecuado control de los riesgos del trabajo, realizando
acciones tales como modificaciones para eliminar los factores de riesgo para la salud y la seguridad
en el entorno físico, cambios en la forma de organizar el trabajo, etc. Es en este contexto que el
entorno laboral saludable son aquellos centros de trabajo en los que las condiciones van dirigidas a
lograr el bienestar de los trabajadores pero no sólo en el sentido de un buen ambiente físico, se trata
además de que existan buenas relaciones personales, buena organización, salud emocional, y que se
promueva el bienestar familiar y social de los trabajadores a través de la protección de riesgos,
estimulando su autoestima y el control de su propia salud y del ambiente laboral. Todos estos
factores están interrelacionados dinámicamente. (Sara Barrios Casas, 2006).
Discusión
El análisis realizado en este artículo dice que la mayoría de los participantes no muestra indicios de
Burnout (80%), mientras que un pequeño porcentaje tiene el síndrome detectado (6%) y otro grupo
presenta indicios de su presencia (14%). Estos resultados destacan la variabilidad en la experiencia
de Burnout, en relación a lo antes mencionado Intriago Miranda (2019) muestra el primer resultado
revisado es el número total de profesionales que realizaron el cuestionario de Maslach Burnout
Inventory MBI; del total de la muestra de 65 médicos, paramédicos y enfermeras en
funciones operativas de las diferentes áreas de exposición al trabajo independientemente
del rol que desempeñan, el 83% no padecen del síndrome de Maslach Burnout Inventory
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MBI; el 15 % de la población en estudio del personal sanitario sufre del síndrome de la
fatiga crónica MBI y, por último, con un mínimo porcentaje del 2% se encuentra en riesgo de
padecer.
El análisis detallado de la muestra proporciona una visión completa de la composición
demográfica y laboral de los encuestados en el ámbito de la salud. La información demográfica
revela que el grupo más representado está en el rango de edades "Entre 30 y 39 años," con un 60%.
Además, existe una distribución equitativa en cuanto al género, con un 60% de mujeres y un 40%
de hombres. La diversidad en el tipo de contrato (ocasionales vs. permanentes) y en los horarios de
trabajo también es evidente, destacando la presencia predominante de médicos y personal de
enfermería en la ocupación, en relación con los estudios realizados por Castillo Soto y otros (2019)
han encontrado que la prevalencia del Síndrome de Burnout en mujeres es de 67.5% y 32.5% en
hombres
En relación con los estudios realizados en Intriago Miranda (2019) nos dice que, los análisis por
rangos de edades, el grupo más afectado con el Síndrome del Quemado corresponde al rango entre
26 a 40 años con 7 casos positivos, seguido del grupo de profesionales que se ubican en el rango
por edades mayor a 41 años, y en último lugar en el rango de menores de 25 años. También el
grupo que presenta mayor número de profesionales que no padecen del síndrome de la fatiga crónica
se ubican en el rango de 26 a 40 años, seguido de los profesionales mayores de 41 años y, por último,
personal sanitario del rango menores de 25 años.
Estos datos demográficos son fundamentales para contextualizar las respuestas sobre el estrés
laboral. Identificar las características específicas de cada grupo (edad, género, contrato, horario y
ocupación) contribuye a un análisis más preciso y permite adaptar estrategias de reducción de estrés
según las necesidades particulares de cada segmento del personal de salud.
En relación con las experiencias de estrés laboral, se observa que la mayoría de los encuestados
experimenta agotamiento emocional en cierta medida, siendo la respuesta "Algunas veces" la más
común. Además, se destaca una proporción notable que informa sentirse emocionalmente agotado
"Frecuentemente" o "Relativamente frecuente". Estos hallazgos sugieren la necesidad de desarrollar
estrategias específicas que aborden las causas subyacentes del agotamiento emocional y fomenten
un ambiente de trabajo más saludable.
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Un estudio realizado en Perú dice que se refleja con respecto a la primera dimensión
despersonalización, se tiene que un 50,7% de los encuestados consideran que los colaboradores de
la entidad del sector salud presentan una baja despersonalización, por su parte el 25,3% considera
que existe una regular despersonalización y un 24% opina que se observa una alta
despersonalización; de otro lado en relación a la segunda dimensión de agotamiento emocional, se
tiene que el 61,4% de los encuestados considera que existe un regular agotamiento emocional, un
21,3% considera que existe un bajo agotamiento emocional y el 17,3% percibe que se cuenta con
un alto agotamiento emocional; finalmente, sobre la última dimensión de realización personal, se
tiene que el 58,7% de los encuestados percibe una regular realización personal, asimismo un 33,3%
considera un alto nivel de realización personal, y el 8,0% considera que existe un bajo nivel de
realización personal (Ancco Choquecondo y otros, 2023).
Por otro lado, el personal de salud de la ciudad de Arequipa obtuvo un porcentual de 51.6% de
la muestra, se ubica en un nivel leve de agotamiento emocional, mientras que el 25% en un nivel
moderado y el 23% en un nivel severo. La dimensión de despersonalización alcanza es leve en el
43.2% de la muestra, moderada en el 23.5%, y severa en el 33.3%. La baja realización personal es
leve en el 61% de los trabajadores evaluados, en el 13.1% es moderada y severa en el 25.8%. El
síndrome de burnout fue leve en el 3.8% del personal de salud, moderada en el 90.6% y severa en
el 5.6%. Esto sugiere que porcentajes importantes de profesionales tienen algunos síntomas del
síndrome de burnout, y un bajo porcentaje de trabajadores que tienen el síndrome de burnout como
diagnóstico (Walter L. Arias Gallegos, 2017).
La discusión aborda la complejidad de las experiencias emocionales en el entorno laboral de la
salud y destaca la importancia de estrategias preventivas y de intervención para promover el
bienestar del personal de salud. La atención a factores demográficos, individuales y
organizacionales es esencial para desarrollar enfoques efectivos y adaptados a las necesidades
específicas de cada grupo.
Conclusiones
El análisis detallado de la muestra ha proporcionado una comprensión profunda de la relación entre
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la demografía del personal de salud (edad, género, tipo de contrato, ocupación) y las experiencias
de estrés laboral, aunque se ha examinado la relación, el estudio no profundiza en las causas
específicas del estrés laboral, lo que podría requerir investigaciones adicionales.
En un grupo mayoritario (68 casos), no se experimentan los síntomas característicos,
posiblemente debido a un manejo efectivo del estrés o la falta de factores desencadenantes. En un
grupo más reducido (5 casos), se ha identificado claramente el Burnout, indicando niveles críticos
de agotamiento emocional. Otro grupo (12 casos) muestra indicios de Burnout, sugiriendo posibles
desarrollos, aunque no confirmados completamente.
Estos resultados sugieren que la mayoría del personal de salud en el hospital muestra un nivel
bajo de reducción de talento personal, pero existe una proporción significativa que experimenta
niveles medio y alto. La estrategia de desarrollo debería considerar medidas específicas para abordar
la reducción de talento personal, con el objetivo de preservar y fomentar las habilidades y talentos
individuales del personal. Esto podría contribuir a mejorar la satisfacción laboral y reducir el riesgo
de Burnout en el entorno laboral de la salud.
Referencias
Álvarez, R. F. (2011). CEGESTI. Obtenido de El síndrome de burnout: síntomas, causas y medidas
de:
https://www.cegesti.org/exitoempresarial/publicaciones/publicacion_160_160811_es.pdf
Ancco Choquecondo, R. D., Calderón Paniagua, D. G., Quispe Vilca, G. R., Pacompia Toza, J. F.,
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